ارسال پاسخ 
 
امتیاز موضوع:
  • 0 رأی - میانگین امتیازات: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
نحوه ایجاد انگیزه کاری در افراد مختلف از دیدگاه مدیریت
07-12-2020, 01:58 PM
ارسال: #1
نحوه ایجاد انگیزه کاری در افراد مختلف از دیدگاه مدیریت
فهرست
چکیده : 5
فصل اول 6
مقدمه و کلیات 6
مقدمه : 7
1-1- بیان مسئله 10
1-2- چارچوب نظری 13
1-2-1- نظریه نظام اجتماعی پارسونز : 15
1-3- فرضیات تحقیق 16
1-4- اهداف مطالعاتی : 16
1-5- اهمیت مطالعاتی : 17
1-6- تعریف اصطلاحات : 19
1-6-1- انگیزش : 19
1-6-2- تقویت کاری : 19
1-6-3- مشارکت افراد در شغل (Job sharing) 20
1-6-4- رفتار سازمانی (Organizational bebavior) : 20
1-6-5- انگیزش کاری : 20
1-6-6- رویکرد انگیزشی : 21
1-7- حدود مطالعاتی : 21
1-8- تاریخچه مطالعاتی : 21
فصل دوم 23
مطالعه متون تحقیقاتی 23
2-1- توانمند سازی : 24
2-2- عوامل موثر بر انگیزش : 25
2-3- روشهای انگیزش در سازمانها : 27
2-4- حالت های روانی شغل : 28
2-5- اختیار عمل : 29
2-6- نظارت و کنترل : 29
2-7- ارزشیابی ، پاداش : 30
2-9- ارتقای شغلی : 31
2-10- مشارکت افراد : 32
2-11- تطابق فرد و سازمان : 33
2-12- هدفگذاری : 34
2-13- پاداش ها : 35
2-14- خصوصیات محیط کار توانمند : 36
2-16- ورود به سازمان : 37
2-18- محیط کار : 42
انگیزش کاری پر مایه سازی شغلی : 45
2-19- انگیزش کاری و تطابق فرد با سازمان : 45
انگیزش کاری و آزادی عمل : 46
2-20- روابط کارکنان و مدیران : 46
2-21- انگیزش کاری و مشارکت در شغل : 47
2-22- انگیزش در کار و طرح ریزی در کار : 48
2-23- انگیزش کاری و انواع پاداشها : 48
2-24- انگیزش کاری و شناور کردن ساعات کار : 49
2-25- انگیزش کاری و اقدامات سازمانی : 50
2-26- انگیزش کاری و نقش مدیر : 50
2-27- انگیزش کاری و رضایت شغلی : 51
انگیزش کاری و نظارت بر کارکنان : 51
2-28- عوامل باز دارنده انگیزش : 52
فصل سوم 54
روش شناسی تحقیق 54
3-1- تحقیق پیمایشی : 55
3-2- شیوه نمونه گیری و تعیین حجم نمونه : 55
3-3- جامعه آماری : 57
3-4- سنجش اعتبار پرسشنامه : 57
3-5- ابزار سازی : 58
3-6- تنظیم پرسشنامه : 59
SPSS ، متغیرها و مقیاس : 60
فصل چهارم 61
ارائه و تجزیه و تحلیل داده ها 61
4-1- تحلیل جداول یک بعدی : 62
4-2- تحلیل جداول دو بعدی : 73
فصل پنجم 95
استنتاج 95
5-1- نتیجه گیری : 96
5-2- تنگناها و مشکلات تحقیق: 98
5-3- پیشنهادات : 99
منابع و مآخذ: 101
ضمائم 104


فهرست جداول
جدول 4-1 یافته های توصیفی مربوط به وضعیت تاهل پاسخگویان 63
جدول 4-2 یافته های توصیفی مربوط به جنسیت پاسخگویان 64
جدول 4-3 یافته های توصیفی مربوط به سن پاسخگویان 65
جدول 4-4 یافته های توصیفی مربوط به میزان تحصیلات پاسخگویان 66
جدول 4- 5 یافته های توصیفی مربوط به وضعیت استخدامی پاسخگویان 67
جدول 4-6 یافته های توصیفی مربوط به راههای ورود به سیستم 68
جدول 4-7 یافته های توصیفی مربوط به پیشرفت کاری پاسخگویان 69
جدول 4-8 یافته های توصیفی مربوط به مشارکت گروهی پاسخگویان 70
جدول 4-9 یافته های توصیفی مربوط به روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان و همکاران 71
جدول 4- 10 یافته های توصیفی مربوط به روشن بودن اهداف بر عملکرد کارکنان 72
جدول 4-11 یافته های توصیفی مربوط به تنبیه کارکنان در جهت رشد جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت. 73



چکیده :
با عنایت به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح کشور می باشد و با توجه به اینکه هر گونه برنامه ریزی نیروی انسانی بدون توجه به عوامل اصلی محرک در جهت بالا بردن کارایی کارکنان هر سازمان اجتماعی امکان پذیر نمی باشد و از آنجا که انگیزش کاری کارکنان هر سازمان در کارایی نیروی انسانی نقش به سزایی ایفا می کند ، لذا طرح پژوهشی که تهیه و تنظیم شده است با موضوع مطالعه انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران بر آن است که به بررسی و مطالعه جامعه شناختی میزان انگیزش کاری کارکنان و رفتار سازمانی آنها و عوامل موثر بر انگیزش و عواملی که مانع این مهم می شود ، بپردازد تا با تاکید بر انگیزش کاری نیروی انسانی در راستای پیشرفت سازمانی و نهایتاً پیشرفت کشورمان گامی استوار برداریم.
در این راستا پژوهشگر تلاش دارد تا به کمک چارچوب نظری برگرفته از نظریات پارستر و با ارائه پرسشنامه و تحلیل داده ها و آمارهای بدست آمده در این زمینه به نتایج مطلوبی دست یابد که در جهت اهداف مذکور راه گشا باشد.
به دلیل جوان بودن قشر اصلی جامعه و گرایش آنها به پستهای سازمانی در حال حاضر این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار است.در جامعه مدرن و صنعتی امروز که به سمت فرا صنعتی در حرکت است لازم است تا افرادی عهده دار مسئولیت شوند که انگیزش کاری قوی داشته و بتوانند محیطی فعال و جذاب برای خود و دیگران ایجاد کنند ، خلاقیت و ابتکار عمل به خرج دهند و افراد را در محیط کاری خود در جهت توسعه سازمان هدایت کنند.

فصل اول
مقدمه و کلیات

مقدمه :
مفهوم انگیزش از زمانهای خیلی دیر عنایت فلاسفه ، اندیشمندان و مربیان بزرگ را به خود جلب کرده است.بیشتر نگرش ها به موضوع انگیزش بعد فلسفی داشته و الگوهای مشخص و فراگیری که مشکلات علمی مسئولان سازمانها را حل کند مطرح نشده است.از این رو مفهوم انگیزش و شناخت عواملی که موجب انگیزش انسان می گردند یکی از پیچیده ترین بخشهای روانشناسی و مدیریت و جامعه شناسی امروز است و کار علمی و پژوهشی گسترده ای را می طلبد.
آبراهام مازلو (A.H.Maslow) از نظریه پردازان انگیزش ، برای نیاز های حرمت در فرایند انگیزش اهمیت زیادی قائل است.مازلو معتقد است در سلسله مراتب نیازهای انسان نیازهای حرمت مرتبه ویژه ای داشته و فرد در برابر احترامی که از دیگران انتظار دارد برای انجام امور انگیزش می یابد.تفاوت در استعدادهای افراد و امکان بهره ور کردن آنها به گونه ای که برای اقدام به عمل انگیزش یابند مطلبی است که مربیان به آن توجه دارند.
در بررسی متون انگیزش می بینیم که استفاده از مکانیسم های تنبیه نیز در اصلاح رفتار از محور توجه دور نمانده است.رویکردهای تنبیه مداری در اداره سازمان ، ایجاد انگیزش در کارکنان را مورد توجه خاص قرار داده اند.جای تردید نیست که توان انگیزش انسان در حدی بوده که توانسته است عصر فرا صنعتی و متعاقب آن عصر تکنولوژی اطلاعات را پایه گذاری کند.
علی رغم این همه پیشرفت تکنولوژی ، مسائل انسانی بزرگترین گرفتاری سازمانی عصر ما را به وجود آورده اند و انگیزش برای کار ذهن بسیاری را در سطح وسیعی به خود مشغول کرده است.
انسان وقتی خود را مقید و کنترل شده در دنیای صنعت و تکنولوژی می یابد بنابر آنچه بی اف اسکینر می آموزد به رفتارهای آزاد سازنده متوسل می شود.واکنش ها الزاماً متوجه منبع کنترل نمی شوند بلکه ممکن است نسبت به اشخاص ، منابع و یا نهادهای دیگر جابجا شود.مسائل و مشکلات سازمانی که خود زاییده عصر صنعت و تکنولوژی است از ابتدای قرن حاضر نظر متفکران را به خود جلب کرده است.
فردریک وینسلو تیلور (Frederick Taylor) پدر مدیریت علمی ، نتیجه گیری می کند که با شرایط متداول ، کارکنان با بیشترین توان خود به کار نمی پردازند ، به کم کاری و یا به حداقل کار تن میدهند و از انجام کار در تمام طول روز سر باز می زنند.
تیلور در چالش با مسائل سازمانی می کوشد که به طور عالمانه آنها را حل کند ولی این مسائل چه در عصر او و چه در زمان ما پیچیده تر از آنند که با صورت بندی های ساده مدیریت علمی حل گردند.
فرنک لندی ، تئوریهای انگیزش کار را در چارچوب 5 طبقه ای زیر بررسی کرده است.
الف- تئورینهای نیاز.
ب- تئوریهای وسیله ای (عاملیت).
ج- تئورینهای مقایسه ای
د- تئورینهای هدفگذاری.
هـ- تئورینهای تقویت
پیش از آنکه کوشش شود وضع جاری نظریه انگیزش و پژوهش را بیان کنیم به هر صورت باید آنچه را درباره سرشت خود کار می دانیم بازنگری کنیم.
انگیزه محوری و انگیزه مداری ، امروز یکی از عوامل اصلی موفقیت های اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی ، هنری ، نظامی و.... می باشد.انگیزه نیروی درونی است که این نیرو فرد را به سمت هدف مورد نظرش هدایت می کند.فرد را فعال می کند.گاهی انگیزش صحیح در کاری فرد را به جهت مثبت سوق می دهد و گاهی بر عکس او را به سمت کاملاً منفی هدایت کرده.
انگیزه ممکن است از نیروهای درونی فرد که این نیرو ممکن است خود آگاه و یا ناخودآگاه باشد سرچشمه می گیرد ، چیزی که درون فرد برانگیختگی ایجاد می کند.فردی که انگیزش کافی برای انجام کاری ندارد انرژی لازم را هم نداشته و تمام برنامه ها و تلاش های او بی ثمر خواهند ماند.اما فردی که انگیزش کافی برای انجام کاری دارد در راه هدف خود هر چقدر هم شکست می خورد و با مشکلات متعددی روبرو می شود ، تلاش کرده و موانع را از سر راه برداشته ، مسیر را برای رسیدن به هدفش هموار می کند.انگیزه گرایی باعث ایجاد اعتماد به نفس بالا و اراده قوی در انجام اهداف فرد می شود.خود عامل انگیزه باعث ابتکار عمل و خلاقیت فرد می شود و روابط فرد با اجتماع و افراد دیگر را تعیین می کند.عوامل متعددی بر میزان انگیزه فرد موثر هستند از جمله خانواده ، یک پدر با انگیزه روی فرزندان تاثیر گذار بوده و خواه ناخواه فرزندان این خانواده از پدر الگو پذیری کرده و کارهایشان را با هدف پیش می برند.
وقتی انگیزه گرایی در یک قشر خاص مثل کارکنان یا تحصیل کرده های یک جامع بالا باشد در نتیجه توان و اراده کلی جامعه بالا می رود و افراد دست به نوآوری و خلاقیت زده در هر کاری به دنبال ایده ها و راه حل های جدیدتری هستند.اما بر عکس چنانچه این قشر را از جامعه بی انگیزه شوند ، دچار خمودی و سستی شده و خواه ناخواه جامعه هم به این سمت کشیده خواهد شد چرا که این قشر خاص پایه گذار ساخت های فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی ، جامعه و بسیاری تاثیر گذار هستند.کاملاً روشن است که مشاغل بسیار عادی و تکراری ممکن است سطح انگیزش فرد را تا جایی کاهش دهد که اثر بخشی عملکرد وی دچار آسیب و زیان شود.
بنابراین کاملاً امکان دارد که محیط اجتماعی کارکنان در چنین مشاغلی طوری طراحی شود که قسمتی از آثار سستی ذاتی کار را از نظر پرداخت جبران کند و به این ترتیب به افزایش عملکرد در مشاغل خوب آموخته شده منجر شود.

1-1- بیان مسئله
در جامعه کنونی ما به نظر می رسد که انگیزش کاری کارکنان مورد غفلت مسئولین امر قرار گرفته است.یکی از رویکردهایی که در روانشناسی اجتماعی به آن توجه شده است ، رویکرد انگیزشی می باشد ، که به عوامل انگیزشی که رفتار انسان را هدایت می کند تمرکز دارد.در این مورد دیدگاههایی وجود دارد ، از جمله دیدگاههای فروید یا روانکاوانه درباره ماهیت انسان که اشاره دارد «رفتار از درون و بوسیله تکانشها یا نیازهای نیرومند درونی برانگیخته می شود».
شاید به این دلیل است که نظریه پردازان روانکاو تلاش دارند تا تاثیرهای نیروی درونی و گاهی ناخودآگاه را که انرژی می دهند به رفتار و هدایت کننده آن هستند بشناسند.گروهی دیگر از دید اقتصادی افراد را بر مبنای سود و زیان مربوط به گروههای مختلف که انتخابهای عقلایی انجام می دهند ، می بینند.
اما رویکرد انگیزشی بر ارضای نیازهای مهم انسان تاکید دارد.این نظریه فرد را دارای نیازها و انگیزه های خاص می داند که رفتار او در جهت ارضای آن نیازهاست.گاهی دیدگاههای منطقی و عقلایی مطرح می شوند که مسائل را با عقل و منطق مورد استدلال و ارزیابی قرار می دهند.رویکردهای انگیزشی تاکید می کنند که مردم بر اساس آنچه با انجام یک رفتار به دست می آورند یا از دست می دهند ، دست به عمل می زنند.نظریه های انگیزشی بین خود از لحاظ تصوری که از خود ماهیت انسان دارند متفاوتند.
از ضروریات زندگی در جوامع امروزی داشتن شغل مناسب به منظور تامین معیشت زندگی است.زیرا وقتی فردی شغلش مناسب بود و از آن رضایت داشت و در کار خود انگیزش کافی داشت ناخود آگاه احساس مسئولیت بیشتری داشته و کار خود را با دقت بیشتری دنبال می کند.
او نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام آن احساس مسرت می نماید و سعی در خلاقیت و ابتکار عمل در کار خود دارد تا کار آمدی را بالا برده و در راستای اهداف سازمان خود تلاش بیشتری می کند.
هدف از انتخاب این موضوع مطالعه جامعه شناختی انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت تهران این است که بررسی شود چه عواملی با انگیزش کاری کارکنان رابطه دارد و کارایی افراد را افزایش میدهد و باعث ایجاد احساس امنیت شغلی در کارکنان و انگیزش کاری آنها می شود.تحقیقات انجام شده در این رابطه بیانگر این مطلب است که انگیزش کاری به عنوان یک مسئله مشکل مطرح می باشد و همچنین انگیزش کاری از امتیازات اکتسابی (تحصیل و شغل و...) و انتسابی (ترفیع ، مسئولیت ، کارآیی) تاثیر پذیر است.
جامعه شناسانی مانند مارکس ، مید ، پارسونز و دیگران در تحقیقات خود به کنکاش حول این موضوع پرداخته اند.همچنین نظریه سلسله مراتب مازلو که انگیزش کاری را تابعی از چهار نیاز اساسی می داند معتقد است مفهوم انگیزش کاری به اندازه محرومیت اهمیت دارد.لاک نیز با تلفیق نظریه هرزبرگ و مازلو انگیزش کاری را مورد توجه قرار داده است.آنچه در این زمینه انجام گرفته است بعضاً در حد نظریات و تعاریف بوده یا در مکان و زمان دیگری انجام گرفته است که محدود کردن آن به مقوله اخیر بر وقت و عمق پی جویی آن خواهد افزود که با یافتن واقعیت های موجود عوامل موثر بر انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران در این خصوص به اهداف اصلی این تحقیق ما را رهنمون خواهد ساخت.
کار در زندگی افراد به چند دلیل اهمیت دارد : اول - مفهوم مقابله یا مبادله است.خواه درباره یک شرکت یا کارگر خط مونتاژ و یا یک داوطلب صلیب سرخ سخن بگوییم.هر کارگری در مقابل خدمات خویش نوعی پاداش دریافت می کند.این پاداش ها ممکن است در ابتدا بیرونی باشد مثل پول یا صرفاً درونی باشد مثل رضایت شغلی.
دوم- کار معمولاً چند وظیفه اجتماعی را برآورده می کند.محل کار فرصت هایی برای ملاقات افراد جدید و پدید آوردن دوستیها فراهم می کند.
سوم- شغل یک شخص تا حد زیادی منبعی است برای موقعیت مقام یا رتبه او در اجتماع.برای نمونه یک نجار که به پیشه و صنعت ویژه ای آموزش دیده است ، از نظر همگان در مقام اجتماعی بالاتری قرار دارد تا کارگر ساده ای که گودال حفر می کند.
چهارم- جنبه ای از کار که به ویژه با مطالعه انگیزش مربوط است مفهومی شخصی است که کار برای فرد در بر دارد.کار از دیدگاه روانشناسی اجتماعی می تواند یک منبع یگانگی ، عزت نفس و خود شکوفایی باشد.کار می تواند از طریق هدفدار کردن کارمند و روشن کردن ارزش او برای جامعه به وی تکامل بخشد.با این حال در جهت عکس ویژگی های فرد و طبیعت کار می تواند یک منبع نومیدی ، خستگی ، ایجاد زحمت و احساس بی معنی بودن و پوچی باشد.مردم تمایل دارند که خود بر پایه آنچه که موفق به انجام دادن آن شده اند ارزیابی کنند.اگر آنان کار را مانعی برای رسیدن به کمال استعداد خود بدانند ، اغلب برای آنان نگهداری ، احساس ، مقصود گرایی در کار دشوار می شود .چنین احساسهایی می تواند منجر به کاهش سطح مشارکت کاری ، کم شدن رضایت شغلی و پایین آمدن علاقه به انجام کار شود.از این رو سرشت کار برای کارمند می تواند تاثیر عمیقی بر عقاید و نظریات و رفتار کاری او داشته باشد.
از این رو محقق سعی دارد در تحقیق خود این موضوع را که چه عواملی می تواند بر افزایش انگیزش کاری یک کارمند موثر باشد ، را مورد بررسی قرار دهد.در این راستا چارچوب نظری که انتخاب شده است دیدگاه سازمانی و سیستمی و کل نگری پارسونز است که با توجه به خرده نظامهای شخصیتی ، فرهنگی و اجتماعی و تئوری هضم کلی پارسونز تلاش شده تا به بررسی انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران پرداخته و عوامل موثر بر انگیزش و عدم انگیزش مورد بررسی قرار گیرد و نتایج حاصل از این تحقیق به عنوان یک راه حل پیشنهادی برای رفع این مشکل باشد.در این راستا پژوهشگر تلاش دارد تا به کمک چارچوب نظری ذکر شده و با ارائه پرسشنامه و تحلیل داده ها و آمارهای بدست آمده در این زمینه به نتایج مطلوبی دست یابد که راهگشای و راه حل این مشکل باشد.به عقیده پارسونز انتخاب شغل به عوامل بسیار وسیع و گسترده بستگی دارد که از بین آنها می توان سه عامل زیر را نام برد :
1- شناسایی کامل از توانایی ها ، استعدادها ، رغبت ها و نیز محدودیت های فرد.
2- شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی از عواملی که به موقعیت و انگیزش کاری منجر می شود.
3- ایجاد سازش منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی که به موقعیت و انگیزش کاری خواهد انجامید.

1-2- چارچوب نظری
دیدگاههای متفاوتی در مکاتب مختلف در مورد انگیزش کاری مطرح می باشد.از جمله می توانیم به مکتب فرانکفورت اشاره کنیم که به موضوع های مختلفی از جمله تبادیل اجتماعی پاداش و پیامدهای متقابل و تکانه های نیرومند درونی اشاره کرده است.
در مکتب پوزیتویسم کنت نظام تقسیم کار را بیان می کند و اینکه هریک از اجزای سازنده جامعه در جهت حفظ ثبات کل تلاش می کنند تقسیم کار اجتماعی موجب ثبات ساختاری می شود.اگر محدوده کاری افراد معلوم نباشد یعنی وظایف آنها مشخص نباشد تداخل وظایف افراد موجب سردر گمی و کاهش انگیزه و رها کردن کار می شود.دورکیم بحث پاداش و تنبیه را بیان می کند و همچنین نظام تقسیم کار را در جامعه مورد بررسی قرار می دهد.وی جامعه را به دو گروه ارگانیکال و مکانیکال تقسیم می کند.هرچه تخصص افراد بیشتر شود هر فردی دارای میدان عمل خاص خود بوده و دارای شخصیت فردی باشد در نتیجه باعث افزایش انگیزش کاری وی خواهد شد.وی همچنین بحث وجدان جمعی را مطرح می کند.وی معتقد است هرچه وجدان جمعی و روح کلی در افراد قوی تر باشد و اخلاق درونی شود در نتیجه باعث ثبات و حفظ جامعه می شود.وجدان جمعی آن دسته از قواعدی را متجلی میسازد که به تعیین حدود و مناسبات وظایف تعیین شده می پردازد.هریک از مجموعه قوانین با یک سری از قواعد کاملاً اخلاقی توام می باشد.جایی که قواعد تنبیهی بیشتری است گستردگی اخلاقی مشترک فراوان تر است و در جایی که حقوق ترمیمی دامنه وسیع تری دارد.هریک از مشاغل دارای یک اخلاق صنفی و شغلی خاص می شوند.

مطالعه ادامه در فایل word اصلی 141 صفحه ای ضمیمه . . . لطفا پس از دانلود یک فاتحه رفتگان مرا میهمان فرمائید . . .


فایل‌(های) پیوست شده
.docx  www.a00b.com_54.docx (اندازه: 1.72 MB / تعداد دفعات دریافت: 9)


==================================================
طراحی وب سایت
پروژه های برنامه نویسی تجاری
دانلود پروژه های ASP.NET وب سایتهای آماده به همراه توضیحات
دانلود پروژه های سی شارپ و پایگاه داده SQL Server همراه توضیحات و مستندات
دانلود پروژه های UML نمودار Usecase نمودار class نمودرا activity نمودار state chart نمودار DFD و . . .
دانلود پروژه های حرفه ای پایگاه داده SQL Server به همراه مستندات و توضیحات
پروژه های حرفه ای پایگاه داده Microsoft access به همراه مستندات و توضیحات
دانلود پروژه های کارآفرینی
دانلود گزارشهای کارآموزی کارورزی تمامی رشته های دانشگاهی
قالب تمپلیت های آماده وب سایت ASP.NET به همراه Master page و دیتابیس
برنامه های ایجاد گالری عکس آنلاین با ASP.NET و JQuery و اسلایدشو به همراه کد و دیتابیس SQL کاملا Open Source واکنشگرا و ساده به همراه پایگاه داده
==================================================
یافتن تمامی ارسال‌های این کاربر
نقل قول این ارسال در یک پاسخ
ارسال پاسخ 


پرش به انجمن:


کاربرانِ درحال بازدید از این موضوع: 1 مهمان